Если ваш бизнес растет, вы рано или поздно сталкиваетесь с вопросами расширения штата и поиском новых сотрудников. Карьерный консультант Татьяна Волошина рассказала, как привлекать людей в стартап и какими они должны быть. Татьяна – HR, тренер и карьерный консультант, четыре года занималась рекрутингом для IT-сферы. Сейчас основная сфера деятельности – карьерное консультирование.

Боль фаундера поиск сотрудников в стартап

Когда вашей экспертизы уже не хватает для решения узких вопросов и пора привлекать профессионалов. Когда бизнес масштабируется и лучше переключиться на стратегические вопросы, а рутину отдать наемным сотрудникам.

Вначале непонятно, кого и как искать. Как оценить, справится ли. И главное как довериться человеку. Зато, когда бизнес разрастается благодаря нужным людям, вы начинаете понимать: сильная команда залог успеха вашего бизнеса. Главное не забывать: подбор сотрудников нужен для поддержания бизнеса, а не наоборот.

Работа в стартапе лучший вариант для тех, кто хочет видеть результаты своей работы, а не просто выполнять функцию. Но на практике стартапы оказываются не самыми привлекательными работодателями.

  • Часто стартап не может соревноваться по размерам окладов с большими компаниями. Не говоря уже об официальном трудоустройстве и бассейнах, страховках, корпоративах…
  • Стартап не всегда способен инвестировать в развитие сотрудников. Сейчас модно проходить обучение, зарабатывать сертификаты и делать селфи рядом с именитыми тренерами. Факт обучения важен многим даже больше, чем сами знания.
  • Страшно. Несмотря на то, что мы становимся прогрессивнее, стабильность остается основным фактором выбора работы.
  • Ходят легенды, что в большой компании и возможности карьерного роста больше, и опыт ценнее.

Но не все так считают. И часто среди людей, которые не поддались стереотипам, можно найти настоящий клад.

Где искать?

Сайты поиска работы (work.ua, rabota.ua, hh.ua). Работают, но не всегда дают достаточное количество откликов. Work.ua дает больше откликов специалистов, которые работают руками. Rabota.ua офисного персонала. HH.ua менеджмента и секретарей. Сделать вакансию интересной поможет интересное описание миссии компании, функционала и возможностей развития.

Социальные сети. Посты в соцсетях срабатывают, когда у вас много подписчиков. Срабатывает, когда пост написан так красочно и эмоционально, что мгновенно разносится по сети. Ваша задача сделать, чтобы люди шли не к вам на работу, а на вашу идею. Чтобы горели желанием вкладывать силы в развитие вашего бизнеса. Соцсети отлично справляются с поиском специалистов без опыта.

Рекомендации. Когда вовлекаешься в рекрутинг, то замечаешь, что магическим образом секретари дружат с секретарями, бухгалтеры с бухгалтерами и т.д. Иногда достаточно попросить рекомендацию у друга или знакомого рекрутера, чтобы быстро и без ухищрений найти нужного человека.

Как понять, кто вам нужен?

Смотрите по загрузке и по ответственности, которая будет у сотрудника. Если работа постоянная, загрузка высокая и этого человека нужно контролировать лучше сотрудничать на полную занятость. Если работа периодическая, можно работать с фрилансерами.

Например, при небольшом количестве вакансий подбор персонала можно отдать на фриланс сразу нескольким рекрутерам. Бухгалтерию при небольшом документообороте тоже можно отдать на фриланс. Так вы тратите меньше денег и ресурсов на организацию труда сотрудника. Лучших фрилансеров с ростом нагрузки можно привлекать в штат.

Если вам нужен опытный сотрудник для развития бизнеса, может показаться, что выходец из крупной компании лучший вариант. Вы, скорее всего, хотите нанять эксперта, которому не нужно говорить, что делать, а он будет говорить вам, как лучше поступить. Но это не всегда так.

Преимущества «опытных соискателей»:

– знают, как нужно строить процессы, чтобы это работало на благо компании, и могут научить вас;

– устали быть «винтиком» в системе и хотят большей самостоятельности;

– мечтают согласовывать свою работу с одним руководителем, а не с десятью;

– имеют хорошие деловые контакты и хорошо понимают отрасль.

Минусы:

– должны быть готовы к рискам. Далеко не каждый готов променять корпоративные плюшки на манящую неизвестность;

– долго перестраиваются. Иногда качественно теряют в скорости, потому что сосредоточены больше на том, как сделать по стандартам;

– могут так и не понять, что уже не «винтики» в системе, и пора выступать «двигателями» бизнеса;

– с непривычки могут согласовывать что-либо долго и нудно;

– у них не всегда есть ощущение, что они ответственны за бизнес, чаще за отдельную узкую функцию.

Есть такое понятие, как «серийный предприниматель». Это человек, которому нравится создавать бизнес и доводить его до стабильности. После этого он теряет интерес к бизнесу и передает операционную деятельность в руки другого менеджера. Привлекайте таких людей для выведения вашего бизнеса на новый уровень.

Если вам нужен новичок, которого вы вырастите под себя, можно присмотреться к ребятам без опыта работы. Они мыслят нешаблонно и способны увидеть новые решения, которых не замечают остальные. У них горят глаза. Они мотивированы на результат и быстро усваивают информацию.

Недостатки обычно в том, что их нужно обучать с 0 и не всегда ваш вклад оценят по достоинству. К тому же, новые поколения мотивируют к работе только интересные задачи, и тут можно упереться в то, что никто не хочет разбираться в вашей рутине. И все-таки, как первые, так и вторые могут быть эффективными и полезными вашему бизнесу.

Ориентируйтесь на качества человека. Идеальный сотрудник для стартапа должен быть:

С горящими глазами. Выбирайте сотрудников, которые очень хотят строить бизнес вместе с вами. Недостаток знаний восполнится, если будет желание.

С отличным от вашего темпераментом. Чтобы команда была сбалансирована, хорошо, когда в ней работают люди разных темпераментов. Кто-то генерирует идеи, а кто-то критично их оценивает или делает анализ. Вариаций много. Важно, чтобы бизнес-лидер был готов прислушиваться к разным мнениям.

Самостоятельным и ответственным. Темпы работы в стартапах зашкаливают. И нет времени контролировать и перепроверять за каждым. Ищите людей, которые способны самоорганизоваться. Которые не ждут заданий, а видят, где могут быть полезны и ищут новые возможности для развития компании.

Стойким солдатиком. Стальные нервы неотъемлемый атрибут сотрудника стартапа. Когда ныряешь в неизвестность и каждый твой шаг может стать решающим, нужно продолжать уверенно идти к цели.

Командным. И быть способным оказывать поддержку и заботу другим участникам команды.

А главное должен разделять ваше видение и болеть за ваш бизнес, как и вы.

Как оценить, что кандидат вам подходит?

Разговаривайте с кандидатом по душам. Излишний формализм и строгость не раскроют кандидата. Узнавайте, чем живет человек, что его интересует, чего ждет от работы. В маленьких компаниях, как нигде, можно создать комфортные гибкие условия труда. Так узнайте, что нужно этому человеку.

Оцените, сработаетесь ли вы с ним, справится ли он. И будет ли ему комфортно в ваших условиях.

А если вы нашли своего идеального кандидата, убедите его работать с вами. Расскажите ему о своих преимуществах:

  • Возможность роста. В стартапе, при хорошей идее и правильном подходе, они не ограничены. Значит, и человек сможет расти вместе с компанией.
  • Возможность принимать решения, которые повлияют на развитие бизнеса. Если человек способен брать на себя ответственность ему это будет интересно.
  • Уютная атмосфера в коллективе. Все друг друга знают и вместе работают над общей идеей.
  • Быстрое решение вопросов. Нет лишних затратных по времени согласований. Решили и вперед.
  • Возможность гибкого графика/гибкого оформления, которые есть в вашей компании.
  • Возможность обучаться на своих ошибках и получить ценный опыт.

Заразите кандидата идеей проекта, и шансы, что он захочет работать именно с вами, усилятся во сто крат.

Свежие темы: